面对调岗降薪你若不同意，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）为你提供了拒绝单方面调岗降薪的直接法律依据。该法条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，且变更需采用书面形式，变更后的文本由双方各执一份。”在调岗降薪场景中，工作岗位和劳动报酬是劳动合同的核心条款，变更必须协商一致。若用人单位未与你协商一致，单方面决定调岗降薪，就违反了上述法律规定。因此，依据该法条，你有权不同意此次调岗降薪，并要求用人单位按原劳动合同继续履行。
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在调岗降薪你不同意的情况下，需注意避免以下常见错误操作，以免影响权益：
1、消极怠工或擅自离职：部分员工不同意调岗降薪后，会消极怠工（如无故缺勤、效率低下）或擅自离职。消极怠工可能被单位以违反规章制度为由解除合同，无法获补偿；擅自离职则可能被视为主动放弃工作，无法主张违法解除赔偿金，这两种行为都会使你陷入不利。
2、未保留相关证据：有些员工未意识到证据的重要性，未保留调岗降薪通知、沟通记录（邮件、微信等）、劳动合同、工资条等关键证据。后续发生劳动争议时，因缺乏证据支持主张，可能维权失败。
若你已出现上述错误，或担心处理不当，可咨询我为您提供补救措施和进一步的维权建议。
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调岗降薪你不同意时，需重视以下法律风险点：
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，用人单位2023年1月1日发出调岗降薪通知，你不同意却未维权，直到2024年2月1日才申请仲裁，已超过一年时效，仲裁机构可能驳回申请，导致你无法通过仲裁维护权益。
2、证据链风险：在调岗降薪争议中，你需提供证据证明用人单位单方面调岗降薪且未经你同意。若缺乏关键证据（如无书面通知、沟通记录不完整、无法证明对方单方变更意图），会导致证据链断裂，在仲裁或诉讼中难以证明主张，面临维权失败风险。比如，你仅口头告知同事不同意调岗降薪，无书面证据，单位又否认，你的主张就难以得到支持。
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面对调岗降薪你不同意时，可依法拒绝并要求按原合同履行。若用人单位未与你协商一致，单方面通知调岗降薪，你有权明确拒绝并继续在原岗位工作，公司不得强制你到新岗位或降低薪资。若劳动合同中对调岗降薪有明确约定且符合法律规定（如约定公司可根据生产经营合理调岗，且调岗无侮辱性、惩罚性，薪酬调整合理等），需按约定判断是否接受；若约定不明确或违反法律强制性规定，则该约定无效，你仍可拒绝不合理调岗降薪。若用人单位以你拒绝调岗降薪为由解除劳动合同，此行为可能构成违法解除，你可要求用人单位支付赔偿金。

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