实践中，很多劳动者在辞职不批走人的情况下会出现错误操作，反而影响自身权益，以下是常见的错误行为：
1. 未保留辞职通知证据：仅口头告知领导辞职，未留存书面证据，后续用人单位否认收到通知，导致劳动者无法证明已履行提前通知义务，甚至被反咬“旷工”。
2. 擅自扣留公司财物抵工资：因用人单位拖欠工资，直接拿走公司电脑、文件等财物，这种行为可能构成“侵占公司财物”，不仅无法要回工资，还可能面临公司的索赔或行政处罚。
3. 超过仲裁时效才维权：劳动者离职后未及时主张工资，超过1年的劳动仲裁时效，即使证据充分，仲裁委员会也可能驳回申请，丧失胜诉权。
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关于辞职不批走人是否可以发工资的问题，核心结论是用人单位应当支付劳动者已提供劳动对应的工资。
辞职不批走人，用人单位应当支付劳动者应得的工资。
不同情况的详细说明如下：
1. 若劳动者已提前30日以书面形式通知用人单位（试用期提前3日）：此时劳动者的辞职行为合法，无论用人单位是否批准，劳动关系自通知期满后解除，用人单位需足额支付通知期内及之前的工资。
2. 若劳动者未提前通知直接走人：用人单位仍需支付劳动者已实际提供劳动期间的工资，但有权就劳动者突然离职造成的经济损失（如岗位空缺导致的项目延误、招聘替代人员的成本等）向劳动者追偿。
3. 若用人单位存在未足额支付工资、未缴纳社保等违法行为：劳动者可立即解除劳动合同且无需提前通知，用人单位需支付全部工资，还需承担拖欠工资的赔偿金或经济补偿。
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在处理“辞职不批走人是否发工资”的问题时，存在一些特殊情况会影响结果，以下是常见的例外情形：
1. 用人单位因劳动者未完成工作交接暂扣工资：若劳动合同或公司规章制度明确约定“离职需完成工作交接，否则暂扣工资”，且该约定不违反法律规定，用人单位可暂时扣留部分工资，待交接完成后支付。但需注意，暂扣金额不得超过劳动者未交接工作造成的实际损失，且不能全部扣留。
2. 劳动者与用人单位约定服务期且未履行完毕：若劳动者因用人单位提供专项培训费用约定了服务期，在服务期内未提前通知离职，用人单位不仅需支付工资，还可要求劳动者支付未履行服务期对应的违约金。违约金数额不得超过培训费用总额，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
3. 用人单位存在恶意拖欠工资的行为：若用人单位长期拖欠工资（如超过3个月未支付），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，无需提前通知，同时有权要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
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辞职不批走人后，劳动者可能面临一些法律风险，以下是需要注意的风险点及实例：
1. 用人单位主张经济损失赔偿风险：若劳动者未提前通知直接离职，导致用人单位因岗位空缺遭受经济损失，用人单位有权要求劳动者赔偿。
实例：某销售员工未提前通知直接离职，其负责的重要客户因无人对接而流失，公司因此损失10万元订单。公司收集了客户流失的证明、项目合同等证据，向劳动仲裁委申请要求该员工赔偿部分损失，最终仲裁委支持了公司的诉求，判决员工赔偿2万元。
2. 被用人单位认定为“旷工”的风险：若劳动者未履行提前通知义务，也未办理离职手续直接走人，用人单位可能以“旷工”为由解除劳动合同，并在离职证明中注明“旷工离职”，影响劳动者后续找工作。
实例：某员工因领导不批辞职，直接不来上班，公司依据规章制度认定其“连续旷工3天”，出具了解除劳动合同通知书，并在离职证明中写明“因旷工解除劳动关系”。该员工后续面试新公司时，因离职证明的负面记录被拒绝录用。

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