以下特殊情况或例外情形，可能影响旷工五天是否算自动辞职的处理结果。
1. 员工旷工有正当理由：如员工因突发急性阑尾炎住院治疗五天，未能及时向公司请假，且事后提交了医院诊断证明，此时公司不能仅以“旷工五天”为由认定为自动辞职，需根据实际情况酌情处理；
2. 公司规章制度未明确旷工天数标准：若公司仅规定“旷工属于违纪行为”，但未明确具体旷工天数视为自动辞职，即使员工旷工五天，公司也不能直接按自动辞职处理，需先对员工进行违纪警告等前置程序；
3. 公司未依法公示规章制度：若公司规章制度规定“旷工五天算自动辞职”，但未通过员工手册签收、内部培训等方式向员工公示，员工对该制度不知情，此时该规定对员工不产生效力，旷工五天不能视为自动辞职。
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在处理旷工五天是否算自动辞职的问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视公司规章制度的合法性：直接默认“旷工五天算自动辞职”，未核实制度是否经民主程序制定及公示，可能导致自身权益受损；
2. 旷工后消极应对：旷工后不主动与公司沟通说明原因，也不收集相关证明材料，可能被公司直接按自动辞职处理；
3. 擅自离职或拒绝配合：在未明确公司处理意见前擅自离职，或拒绝公司要求的沟通、提交材料等配合行为，可能被认定为恶意旷工。
若您对公司处理结果有异议，建议及时向专业律师咨询，获取针对性的法律帮助。
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关于旷工五天是否算自动辞职，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
若公司规章制度明确“连续旷工五天视为自动辞职”，且该制度经民主程序制定并公示，则符合上述法律规定，旷工五天可视为自动辞职；若制度未满足民主程序或公示要求，则该规定无效，旷工五天不能直接认定为自动辞职。
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旷工五天可能涉及以下法律风险点，需引起重视。
1. 被公司解除劳动合同的风险：例如，公司规章制度明确“连续旷工五天视为严重违反规章制度，公司可解除劳动合同”，且制度合法公示，员工旷工五天后，公司可能据此解除劳动合同，员工将失去工作岗位；
2. 经济损失风险：若公司按自动辞职处理，可能扣发员工旷工期间的工资，甚至因员工“自动辞职”拒绝支付经济补偿金，员工将面临工资、补偿金等经济损失。

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